INDUCCION EN PSICOLOGIA

 
INTRODUCCION:

¿Qué   es  Psicología Laboral?
Esta disciplina se desarrollo ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque 
multidisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. 
Inicialmente  eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se 
acercaban a las organizaciones  la selección  y reclutamiento del personal.
Un conflicto siempre  se expresa  a través  de los individuos, estos tienen una 
personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas actividades esenciales en las 
organizaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello. 
Argyris-sostiene- si se desarrollan las actividades, esenciales de las organizaciones 
centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la 
adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus 
potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito.
Para poder consensuar en un conflicto  laboral es necesario negociar, que 
significa ceder para ganar.
La  Psicología Laboral implica relaciones de  trabajo, búsqueda  de  empleo, 
orientación vocacional, capacitación laboral, selección del personal y conflictos 
laborales.
Un psicólogo laboral, se especializa en acercar objetivos que parecen ser 
incompatibles sabiendo que si se actúa con respeto de las necesidades de los otros los  
aparentes enemigos se convierten en aliados.
Todo buen negociador usa muchas preguntas en lugar  de señalar los puntos 
débiles de cada propuesta. Es mejor que el oponente se de cuenta de la  debilidad  de sus 
recursos más por un  pregunta que por una critica.
Las técnicas de venta directa también están estructuradas con recursos del  
campo  de la Psicología, provenientes de las teorías cognitivas. Los diseños de 
marketing para realizar estas tareas utilizan estrategias que representan una receta de 
éxito y una de las mejores de ellas consiste en imaginar el proceso completo ya 
concretado.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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RESEÑA HISTORICA.

En su inicio tenía otro nombre.  Empieza  a principios  de siglo y tuvo tres 
padres, dos psicólogos y un ingeniero.
W.Dill  empezó aplicando los conocimientos de la psicología  al ámbitos de la 
publicidad y además desarrollo su trabajo entro del ejercito y elaboró  y aplicó 
instrumentos para  la selección de personal militar.
Hugo  Munsterberg aplico los conocimientos de la psicología al ámbito de la 
eficiencia industrial por que en  esos años no se hablaba de psicología  del trabajo y de 
las organizaciones, sino que se hablaba de psicología industrial.
El tercer padre fue un ingeniero, llamado Taylor, que es el iniciador de la 
tradición tayloriana y creador de la dirección científica del trabajo, se centro en el 
diseño especifico del puesto del  trabajo, de tal forma que estudiaba métodos orientados 
a la eficiencia, a la selección de los mejores hombres  y el adiestramiento de estos con 
nuevos métodos del trabajo.
Durante la primera guerra mundial (1914), se produce un auge de la psicología 
del trabajo y la psicología industrial y, sobre todo, en estos años, los estudios se centran 
en la elaboración de instrumentos de inteligencia  también en el ámbito militar como 
army beta y army alfa.
A mediados de los años 20, empieza a aparecer otros estudios que se realizaron 
en  una compañía eléctrica y que recibieron el nombre de efecto Hawthome.
En los 50 aparece el interés por el estudio como el liderazgo, el absentismo y la 
ergonomía.
En los 60 aparece  una nueva forma de estudiar las organizaciones derivadas de 
varios cambios: Aumenta el tamaño y complejidad de las organizaciones, aumenta  la 
influencia del Estado y de los sindicatos, surgimiento social abierto.
Después de los años 60 se produce el cambio de nombre  y la psicología 
industrial pasa a ser psicología del trabajo y  de las organizaciones.
A partir de los 70 hay un hecho clave que influye en la dinámica de las 
organizaciones y que amenaza su existencia, este hecho es la crisis de 1973 del petróleo. 
En los 80 nos entramos  en la psicología del trabajo y de las organizaciones (PTO).

DEFINICION DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS 
ORGANIZACIONES.

OBJETO DE ESTUDIO: Las conductas  y experiencias de las personas desde una 
perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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OBJETIVO: Describir, explicar  y predecir  los fenómenos psicosociales que se dan en 
esos contextos, así como prevenir o solucionar  los posibles problemas que se presentan, 
su objetivo último consiste  en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y le 
eficacia laboral.

NIVELES DE ANALISIS Y VARIABLES DE ESTUDIO EN LA PTO

NIVEL INDIVIDUAL. La PTO se interesa por la conducta y procesos psicológicos de 
la persona, como habilidades, destrezas ,etc. El estudio recoge conocimientos de la 
psicología experimental de la persona, como psicología fisiológica y experimental.

NIVEL  GRUPAL. Estudia  los procesos  y la conducta de grupo, se interesa por 
estudiar cuestiones de liderazgo, el conflicto y la negociación, los equipos de trabajo, 
etc. Los contenidos en este nivel reciben influencias de la psicología social y de la 
sociología.

NIVEL  GLOBAL .Estudian  los procesos más globales como son la toma de decisiones 
en las organizaciones, la cultura y el cambio y, sobre todo, el desarrollo de la 
organización.

CAMPOS DE ESTUDIO DE LA PTO.

Psicología  del personal: Es el punto de partida de la PTO; parte de la psicología  del 
trabajo más antigua. Esta psicología se relaciona con el estudio de todos los aspectos 
relacionados con las diferencias individuales  en cuanto a habilidad, necesidades, 
destrezas y se estudian estas diferencias con  el fin de mejorar, seleccionar y formar 
individuos y así amentar los niveles de rendimiento laboral.
La conducta o comportamiento organizacional: este campo se ocupa de la influencia de 
las organizaciones sobre la conducta y actividades de los trabajadores de las 
organizaciones.
La psicología de la ingeniería (ergonomía): Estudia la interacción entre los aspectos 
ambientales y el individuo.
El asesoramiento vocacional: área que trata de prestar apoyo y consejo  a los sujetos que 
se encuentran  en situación de elección profesional.
El desarrollo organizacional: Persigue   el objetivo de cambiar y mejorar  las 
organizaciones para hacerlas más eficientes.
Las relaciones laborales.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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TEMA DOS: INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
Tanto los individuos como las organizaciones, se necesitan mutuamente.
Una empresa selecciona a los trabajadores  en función de las características individuales 
y en función habilidades o capacidades de esa persona.

CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS.
EDAD. El estudio de la edad es importante en el análisis de los individuos en las 
organizaciones en el análisis de los individuos  en las organizaciones porque se afirman 
dos cosas:  a medida que aumenta la edad del trabajador  desciende el rendimiento  y 
por otra parte, el volumen  de trabajadores entre 50 y 55 años va a aumentar cada vez 
mas .
EFECTOS DE LA EDAD; COMO INFLUYE LA EDAD EN:
ROTACION. Es decir el cambio de trabajo; de una organización a otra, con el objetivo 
de promocionarse económicamente.
ABSENTISMO.  Significan las faltas de asistencia al puesto de trabajo. Podemos 
diferenciarlas entre faltas inevitables (enfermedad) y las faltas voluntarias y evitables.  
PRODUCTIVIDAD. Se piensan que, a medida que aumenta  la edad, disminuye la 
productividad. A medida  que aumenta  la edad la capacidad de productividad y sus 
destrezas bajan.
SATISFACCION LABORAL. Distinguimos dos trabajos: los profesionales (médicos, 
ingeniero, etc.) y los profesionales.  En los profesionales aumenta linealmente la 
satisfacción con la edad.
SEXO. El hecho de que sea varón o mujer. No hay diferencias, solo en el absentismo: 
las mujeres tenemos un índice  mas elevado de absentismo que lo hombres por causa de 
maternidad, etc.
NUMERO DE PERSONAS DEPENDIENTES. Las personas que dependen de un  
trabajador, esta variable se relaciona con el absentismo porque cuando hablamos de 
personas dependientes lo hacemos de los hijos.
ANTIGÜEDAD.  Está relacionada con la edad. A mayor antigüedad menor absentismo 
evitable y menor rotación.
CAPACIDAD DEL INDIVIDUO. CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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Cuando hablamos capacidad del individuo  nos referimos a como desempeña  las 
habilidades dentro del puesto de trabajo. 
Podemos distinguir  entre capacidad intelectual y capacidad física.
CAPACIDAD INTELECTUAL. No es una característica unidimensional, sino que tiene 
muchas dimensiones u estas son de tipo verbal espacial y perceptivo. En cuanto las 
dimensiones de la inteligencia son las siguientes: aptitud numérica, comprensión verbal, 
razonamiento inductivo,  razonamiento deductivo, memoria etc.
PERSONALIDAD.
“Las pautas de pensar, sentir y relacionarse (actuar) con uno mismo y con el ambiente y 
que se hacen patentes en diferentes contexto personales y sociales.”
La unidad básica de la estructura  de la personalidad del individuo es el rasgo. Todas las 
características  de una persona, o sus rasgos, se relacionan  y se denominan  
dimensiones.
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD.
Se refiere a que es lo que determina que seamos como somos. Podemos hablar de dos 
determinantes esenciales:
HERENCIA.  El estudio de la influencia de los genes.
AMBIENTE. Moldea la personalidad según la cultura en la que vivimos,  o también las 
normas familiares con las cuales nos hemos criado.
CARACTERISTICAS QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO EN LAS 
ORGANIZACIONES
LOCUS DE CONTROL. Puede ser externo o interno.
EXTERNO: creen que lo que les ocurre está controlado por fuerzas externas (el azar o 
la suerte).
INTERNO: creen que pueden controlar lo que les ocurre.
Los externos están más insatisfechos laboralmente, ya que perciben que tienen poco 
control sobre los resultados organizacionales que son muy importantes para ellos.
En el caso de los internos, atribuyen aquéllos resultados organizacionales en los cuales 
han participado, a su propio control. CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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NECESIDAD DE LOGRO O DE REALIZACIÓN. Se refiere al empuje que tienen 
determinadas personas hacia mejorar su trabajo, o hacia la obtención de éxitos, pero no 
por el hecho de lo que consiguen, sino por el hecho de haberse superado. 
MAQUIAVELISMO.  Denominación que procede de “Maquiavelo”. Este autor escribió 
acerca del poder y cómo manipularlo. El maquiavelismo hace referencia al grado de 
pragmatismo de una persona, mantienen distancia emocional con otras personas y creen 
que el fin justifica los medios. A nivel laboral los sujetos que son altos en 
maquiavelismo son buenos en aquellos trabajos que requieren habilidades de 
negociación, o en aquéllos que se premia por ganar.
AUTOESTIMA.  Hace referencia al grado en que una persona se acepta o no. Aquellas 
personas con la autoestima alta se aceptan más a sí mismas que aquéllas que tienen el 
autoestima bajo. Este atributo de autoestima se relaciona con las expectativas de éxito; 
aquéllas con mayor autoestima tienen consciencia de que van a triunfar y buscan 
trabajos o actividades con riesgo.
AUTOCONTROL. Es la capacidad que posee una persona para acomodarse a las 
situaciones externas.

TEMA TRES. MOTIVACION LABORAL

CONCEPTO DE MOTIVACION
Cuando hablamos de motivación en general, nos referimos a aquello que mueve a una 
persona a dirigir sus energías para conseguir algo. En torno al mundo laboral, a 
conseguir los objetivos organizacionales y personales.
La motivación es un proceso psicológico básico que tiene que ver con tres parámetros: 
dirección, intensidad y persistencia de la conducta para conseguir determinados 
objetivos.
LA DIRECCION. De la conducta nos referimos a la elección de una forma de 
comportamiento entre muchas posibilidades.
LA  INTENSIDAD. Nos referimos a la cantidad de esfuerzos que una persona emplea 
cuando hace una determinada tarea. Hay diferentes grados de intensidad.
LA RESISTENCIA. Se refiere a la continuidad o mantenimiento de un determinado 
comportamiento a lo largo del tiempo. A mayor motivación, mayor resistencia.
TEMA CUATRO. RELACION DE LA SATISFACCION LABORAL CON OTRAS 
VARIABLESCURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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CARACTERÍSTICAS Y DISEÑO DEL PUESTO. Aquellos trabajos que posean 
riqueza, en cuanto a sus instalaciones, etc., aumentarán la satisfacción del trabajador. A 
mayor rutina y monotonía mayor insatisfacción.
VARIABLES DE ROL.  Existen dos conceptos relacionados con el rol que son:
ANTIGÜEDAD DEL ROL. Incertidumbre que percibe una persona acerca de las 
funciones y responsabilidades de su trabajo.
CONFLICTO DE ROL.  Nivel de incompatibilidad que se percibe, o bien dentro del
trabajo, o bien en diferentes aspectos, situaciones.
RECOMPENSAS Y SALARIOS. La satisfacción se reduce cuando hay discrepancias o 
desajustes entre estas dos variables.
ANTECEDENTES PERSONALES
VARIABLES SOCIO-DEMOGRÁFICAS. La edad y la antigüedad se relacionan con la 
satisfacción. Otra característica socio-demográfica es el sexo: las mujeres suelen estar 
más insatisfechas con su trabajo por las pocas oportunidades laborales.
PERSONALIDAD. Es la idea de que hay gente que, trabaje donde trabaje, siempre van 
a estar insatisfechos (quejicas crónicos). 
CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCION LABORAL
SATISFACCIÓN LABORAL Y ABSENTISMO.
Aquellos trabajadores menos satisfechos muestran más ausencia. El efecto de la 
satisfacción laboral sobre el absentismo es la satisfacción con el trabajo. 
SATISFACCIÓN LABORAL Y ROTACIÓN
Personas con menor satisfacción tienen más rotación. Sin embargo, dejar un puesto de 
trabajo no depende solamente de la satisfacción. La satisfacción laboral será un buen 
predictor del nivel de rotación en momentos de bonanza económica. Otra variable es el 
nivel de rendimiento.
SATISFACCIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO
A mayor satisfacción laboral, mayor rendimiento o, a la inversa, aquella persona que 
trabaja más, está más satisfecha.
La satisfacción causa rendimiento, siempre y cuando la productividad no dependa de 
factores no controlados por el trabajador.
SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCIÓN CON LA VIDACURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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Si estás menos satisfecho te puedes encontrar peor en tu vida. Aunque hay tres 
hipótesis:
DEL DESBORDAMIENTO.  La satisfacción o insatisfacción del trabajo puede influir 
en otros aspectos del no-trabajo
COMPENSACIÓN. Una alta satisfacción en uno de los dominios puede compensar la 
falta de satisfacción en la otra parte de su vida. Postularía una relación negativa.
SEGMENTACIÓN. No hay ninguna relación.
TEMA CINCO.  SALUD Y TRABAJO  (ESTRES LABORAL)
EL ESTRÉS. CONSIDERACIONES PREVIAS
La primera aclaración del estrés es que, es un mecanismo adaptativo. Cuando pensamos 
en el estrés lo hacemos de una manera negativa, pero no es ni positivo ni negativo, sino 
que es necesario en algunas actividades.
A la hora de definir el estrés lo podemos analizar en base a tres grandes grupos de 
definición:
DEFINICIÓN DEL ESTRÉS COMO ESTÍMULO.  Aquellas propuestas conceptuales 
que se centran en qué es o los factores que provocan el estrés.
DEFINICIÓN DEL ESTRÉS COMO RESPUESTA. Su referente es Salye. Se centra en 
el estudio de la respuesta fisiológica al estrés. 
DEFINICIÓN DEL ESTRÉS COMO TRANSACCIÓN INDIVIDUO-AMBIENTE. Se 
basa en el modelo transaccional de Lazarus. Éste se centra en la valoración cognitiva 
que hace un sujeto sobre una determinada situación, de tal forma que podemos hablar de 
estrés cuando exista un desequilibrio entre las demandas ambientales y la capacidad de 
manejarlas de un organismo determinado, con lo cual se produce una interacción. Para 
que una situación se considere estresante para un individuo tienen que darse dos 
requisitos:
El individuo tiene que percibir la situación como una amenaza para él y para los suyos;
esto se denomina “valoración primaria”. Una vez percibida esta amenaza se llega al 
segundo requisito.
El individuo percibe que no tiene capacidades suficientes para afrontar esa amenaza, a 
éste se le denomina “valoración secundaria”.
TIPOS DE RESPUESTA QUE CARACTERIZAN LA MANIFESTACION DEL 
ESTRÉSCURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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RESPUESTA FISIOLÓGICA. Consiste en un aumento de la actuación del organismo, 
es decir, se activa todo el sistema nervioso simpático. Todo esto puede llevar al 
aumento de la tasa cardíaca, aumento del funcionamiento de las glándulas sudoríparas, 
paralización de la digestión, etc.
RESPUESTA COGNITIVA. Es la respuesta esencial al estrés. Serán pensamientos 
negativos referentes a la incapacidad para hacerle frente. Si estos sistemas se activan 
repetidamente, tendremos las consecuencias a largo plazo del estrés, tanto de tipo físico,
como pueden ser los trastornos digestivos (úlceras), los trastornos coronarios, que son 
los derivados de la disminución de defensas del sistema inmunológico, etc. también a 
nivel psicológico, como irritabilidad, depresión, insomnio, etc.
RESPUESTAS DE TIPO EMOCIONAL: como el miedo, la ansiedad, la angustia, la 
excitación, la depresión y también la ira.
RESPUESTA CONDUCTUAL O COMPORTAMENTAL: estas respuestas son muy 
variadas y se podrían categorizar en función de tres grupos.
TEMA SEIS. LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
INTRODUCCION
La comunicación es la transmisión o transferencia y comprensión de significados. Una 
comunicación ideal sería aquélla en la cual la persona que recibe el mensaje (receptor), 
percibiera la misma idea que la idea que tenía en la cabeza la persona que comunicaba 
(emisor). Esto es imposible.
FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN
CONTROLAR. La comunicación controla la conducta de los miembros de una 
organización, básicamente en función de los niveles jerárquicos establecidos. 
MOTIVAR. La comunicación motiva o refuerza a los trabajadores, porque les dice qué 
tienen que hacer, cómo hacerlo y qué es lo que tienen que hacer para mejorar.
EXPRESAR EMOCIONES. La comunicación expresa emociones porque muchos 
individuos sólo mantienen relaciones sociales en su trabajo, con lo cual la comunicación 
les permite expresar sus frustraciones, emociones, sentimientos, etc.
INFORMAR. A través de la comunicación se proporciona la información necesaria para 
la toma de decisiones que hay que llevar a cabo en las organizaciones.
EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
FUENTE. El que emite, emisor del mensaje. Tiene que llevar a cabo un proceso de:CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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CODIFICACIÓN. Dar forma de símbolo a una idea. Cuando hablamos de códigos 
solemos pensar en el verbal; cuando hablamos de  codificar, podemos hablar de otros 
como los gestos, movimientos, etc.
REDES DE COMUNICACIÓN
RED: canal a través del cual fluye la comunicación. Hay dos tipos de red:
FORMAL: comunicaciones que se relacionan con actividades siguiendo la línea de 
autoridad.
INFORMAL. Canales por los cuales fluyen los denominados rumores.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
Percibimos una sobre-estimulación no verbal, con lo cual no podemos atender a todos 
esos mensajes.
Hay muchos tipos de comunicación no verbal, pero veremos tres grandes grupos: 
quinesia, los gestos, el contacto visual etc.
Hay cuatro barreras de comunicación: los filtros, las emociones, el lenguaje y recepción 
selectiva.

TEMAS EN PSICOLOGÍA SOCIAL 
Monday, November 14, 2005
EL CONFLICTO
PSICOLOGIA del CONFLICTO
El conflicto es un fenómeno que se da entre personas, las que tienen diferentes 
creencias, motivaciones, valores constituyendo visiones de mundo propias, con distintas 
miradas de la realidad, ellas actuan en consecuencia con sus percepciones y responden 
emocionalmente de acuerdo a lo que perciben. Las personas desarrollan actitudes y 
comportamientos propios hacia los demás, desempeñan roles diferentes en sus vidas, 
toman decisiones cotidianamente, buscan defender sus puntos de vista y para ello 
pueden asumir distintas posiciones de poder, en este proceso se valen de sus habilidades 
comunicacionales y de su capacidad para persuadir y negociar. El presente material 
busca adentrarse y servir como orientación y ayuda a quienes desean profundizar en la 
génesis, comprensión y resolución de conflictos en la esfera humana; se revisan CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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conceptos claves y esenciales que ayudan a la comprensión desde un punto de vista 
psicológico.
El Conflicto
Cuando pensamos en la palabra Conflicto vienen a nuestra mente palabras como 
opsición, escasez, bloqueo y la suposición de que hay dos o más personas cuyos 
intereses o metas parecen incompatibles. Los recursos por lo general no son ilimitados y 
de ahí que surja la oposición y el comportamiento de bloqueo por los mismos. 
Definimos el conflicto en base a la percepción (conciencia), oposición, la escasez y el 
bloqueo; sería entonces “el proceso por el cual A hace un esfuerzo intencional para 
anular los esfuerzosde B mediante alguna clase de bloqueo que hará que B no consiga 
alcanzar  sus metas o lograr sus intereses”
Es preciso que el conflicto sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es 
cuestión de percepción, si nadie se percata de él, se acepta generalmente que no hay 
conflicto.
La perspectiva actual, respecto del conflicto propone no sólo que el conflicto puede ser 
una fuerza positiva en el seno de un grupo, sino que señala de manera explícita que 
cierto grado de conflicto es absolutamente necesario para que un grupo trabaje bien; es 
la postura de la llamada Teoría Interaccionista. Esta, entonces, estimula en los líderes de 
grupo que mantengan un nivel mínimo de conflicto que permita un grupo autocrítico y 
creativo. Distingue, eso sí, entre Conflicto Funcional y Conflicto Disfuncional; siendo 
el primero aquel que  mejora el cumplimiento de las metas de un grupo y el segundo 
aquel que obstaculiza la actividad de aquel.
Apreciar hoy el conflicto desde una perspectiva moderna, aún cuando ésta sea apoyada 
por la evidencia, no es nada fácil, ya que desde pequeños hemos sido influenciados por 
el hogar, la Iglesia, la escuela: instituciones que se tradicionalmente se han acercado a 
una postura tradicional, resaltando valores contrarios al conflicto y recalcando la 
importancia de llevarse bien con la gente. Así por ejemplo, el hogar tiende a reforzar el 
patrón de autoridad a través de los padres, quienes saben qué es bueno para los hijos, los 
cuales deben obedecer; del mismo modo en la escuela son los profesores quienes tienen 
la autoridad, quienes saben y es el alumno quien debe aprender; en pocas palabras, en 
general se nos ha enseñado a no disentir. En el caso de la Iglesia el tema es bastante 
parecido y más aún, aquella pregona la aceptación más que la confrontación.
El proceso de conflicto se da en cuatro etapas: (1) Oposición Potencial; esta primera 
etapa del proceso de conflicto es la presencia de las condiciones capaces de crear la 
oportunidad de un conflicto, no necesariamente llevarán a él, pero es indispensable para 
su aparición. Estas condiciones iniciales dicen relaciones con problemas de 
comunicación, derivado de malos entendidos y diversas barreras que se pueden hacer 
presente en la comunicación. También tales condiciones tienen que ver con elementos 
estructurales tales como compatibilidad de metas, estilos de liderazgo, grados de 
especialización en las tareas de un grupo, la ambigüedad en los roles, etc. y finalmente 
con variables personales, que comprenden los sistemas de valores, las diferencias CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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individuales o las variables de personalidad, tales como personalidades muy 
autoritarias, dogmáticas y que muestran poca estimación. (2) Cognición y 
Personalización: Si las condiciones de la etapa previa, generan frustración, la 
posibilidad de oposición se concretiza en la segunda etapa. “A puede saber que B y A 
tienen un serio desacuerdo… pero quizá ello no le cause tensión ni desacuerdo con B” 
Hablamos que un conflicto requiere de la percepción del todo o parte de las condiciones 
previas; y si a ésta sigue la personalización, es decir, el sentimiento de sentirse 
comprometido emocionalmente, pudiendo sentir ansiedad, tensión, frustración u 
hostilidad, el conflicto muy probablemente aparecerá. (3) Comportamiento: En esta 
tercera etapa del conflicto, un miembro realiza acciones que frustran la obtención de 
metas de otros o van contra los intereses de él; es necesario que la acción sea 
intencional, es decir un esfuerzo consciente de frustrar al otro. En tales circunstancias el 
conflicto es patente. Las conductas pueden ser muy sutiles o indirectas como la 
interferencia, hasta más abiertas y directa como la conducta agresiva, violenta o 
incontrolada. Ejemplos del primero puede ser un alumno que levanta la mano para 
rebatir al profesor y del segundo las huelgas, mítines y guerras. En esta tercera etapa 
surgen también las conductas referentes al manejo del conflicto, que son el método con 
el cual los afectados lo enfrentan. Usando dos dimensiones, como son Cooperación y 
Asertividad, según sea el grado en que se procura satisfacer los intereses del otro o los 
propios. La combinación de ambas entrega las 5 siguientes posibilidades de manejo o 
control del conflicto: competencia (asertivo y no cooperativo, es decir tiendo a buscar la 
satisfacción de los propios intereses sin importar los del otro) colaboración (asertivo y 
cooperativo), evitación (no asertivo y no cooperativo), adecuación (no asertivo y 
cooperativo) y compromiso (un grado intermedio entre la asertividad y la cooperación). 
(4) 
Los Valores
Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o 
estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social, a un 
modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia “ .
A modo de ejemplo: podemos tener la firme convicción que la “libertad de informar” 
está por sobre el valor de la “privacidad de las personas”, o tal vez tener el firme 
convencimiento de que el interés de la comunidad está por sobre los intereses 
individuales; o que la “identidad cultural” es un valor axial que direcciona todas las 
decisiones. Puede ser también que usted considere que debe perseguir el “éxito 
personal” o que sea importante “formar una familia”, o valorar el “esfuerzo” por sobre 
los logros, la estabilidad laboral por sobre el riesgo, etc. En todos y cada uno de ellos 
hay valores, es decir convicciones o pensamientos muy arraigados que dan un sentido a 
su vida (en relación a los resultados que busca o prefiere) y orientan o influyen en sus 
decisiones ya que vienen a representar para usted una idea de lo que es preferible o una 
interpretación de lo correcto e incorrecto.
Los valores tienen una vital importancia por su profunda influencia sobre el 
comportamiento de las personas. Estos se adquieren dentro de una cultura propiamente 
tal, por ejemplo los valores de nuestra cultura occidental promueven el individualismo, 
la competetividad, el logro, la educación, la paz, la democracia, etc.; también son CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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adquiridos vivencialmente por las influencias tempranas del hogar, por ejemplo la 
cooperación, la armonía, la religión; o también adquiridos vivencialmente en la escuela, 
el compañerismo, la amistad, la responsabilidad, etc. Estos valores son bastante estables 
y permanentes y nos acompañarán durante gran parte de vuestras vidas.
Existen diferentes clasificaciones de los valores; sin embargo nos quedaremos con la de 
G. Allport y colaboradores quienes presentaron los primeros trabajos de mayor 
importancia en tal sentido. Identificaron seis tipos de valores:
Teóricos. En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un 
enfoque crítico y racional.
Económicos. Ponen de relieve lo útil y lo práctico.
Estéticos. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.
Sociales. Conceden el máximo valor al amor entre las personas.
Políticos. Ponen de relieve la adquisición del poder e influencia.
Religiosos. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos 
como un todo.
Resulta interesante observar, que los estudios realizados usando dichas clasificaciones 
encontraron, por ejemplo que  las personas según su ocupación conceden importancia 
distinta a los seis tipos de valores. Es posible pensar entonces en un maestro de escuela 
(“Juan”) que probablemente conceda la primera importancia a los valores teóricos, la 
segunda tal vez a los valores sociales, la tercera en importancia a los valores 
económicos, en cuarto lugar los políticos, en quinto los estéticos y en sexto los 
religiosos. Cabe preguntarse cómo será un maestro cuyo resultado en la clasificación de 
valores lo señale en primer orden  los valores políticos, en segundo los teóricos, en 
tercero los religiosos, etc.
Los valores de la personas sin duda pueden cambiar y un ejemplo claro de ello ocurre en 
la adolescencia cuando se comienzan a “cuestionar” por parte de los jóvenes siendo ello
parte de un proceso natural de formación de identidad personal. Para identificar los 
valores en una persona, es decir, para conocer su eje valorativo y sus convicciones más 
profundas que guían sus decisiones, podemos preguntar una y otra vez hasta llegar a una 
convicción y sentimiento inexplicables, entonces habremos dado con un “valor” como 
lealtad, confianza, seguridad.
Los valores, por ser tan estables y permanentes y por formar parte de la identidad 
personal, resultan muy difíciles de cambiar; por ejemplo piense si usted renunciaría tan 
fácilmente al valor de la honestidad, la lealtad, la verdad, la dignidad u otro que “sea 
parte” de usted. Por lo anterior es más factible reconocer el conjunto de valores en la CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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persona y adecuar nuestra explicación a ellos; así nuestro punto de vista será más 
fácilmente comprendido y aceptado.
Un conflicto puede tener su raíz en valores diferentes sostenidos por las partes, siendo 
crucial identificarlos, reconocerlos, respetarlos y apreciarlos (ello permitirá la apertura 
de la otra parte hacia nosotros), posteriormente deberemos encontrar un “piso común” 
valórico en las partes desde las cuales sea posible provocar un movimiento en las 
posturas que permita dialogar o negociar.
Las Emociones
Las emociones son sentimientos (tales como la felicidad, la desesperación o la tristeza) 
que suelen tener tanto elementos fisiológicos como cognitivos y que influyen sobre el 
comportamiento. Las emociones básicas que todos conocemos son la ira, el miedo, la 
alegría, el asco, la tristeza y la sorpresa; ya que ellas nos acompañan desde nuestro 
nacimiento y están presentes en todas las culturas. Las emociones son un componente 
muy importante de la motivación de nuestro comportamiento y el comportamiento que 
surge de las necesidades motivacionales influye a su vez sobre las emociones.
Es interesante hacer notar que el conflicto es uno de los fenómenos que más activa la 
emoción. Hay pocas investigaciones sobre conflicto y emoción; sin embargo, algunos 
estudios han encontrado que las personas que experimentaban estados de ánimo positivo 
tendían a adoptar menos estrategias de confrontación al resolver conflictos y obtenían 
mejores resultados. También se ha encontrado que los negociadores que se sentían más 
enfadados expresaban un menor deseo de volver a negociar en el futuro con su 
oponente. Por otra parte, los individuos que experimentan mayores niveles de 
emociones negativas durante el proceso de negociación del conflicto tienden a 
considerar que ejecutaron peor la tarea de negociación; a la inversa, aquellos que 
informaron haber sentido mayores niveles de emociones positivas tendieron a 
considerarse más efectivos; en suma, el grado en que la persona se siente satisfecha del 
proceso en el que ha participado depende, en gran medida, del tipo  de emoción 
percibida en dicha situación.
De lo anteriormente señalado, resulta evidente que ante una situación de conflicto es 
importante manejar adecuadamente nuestras emociones y ponerlas al servicio de la 
resolución del conflicto. Esto significa aprendizaje de autocontrol emocional y aprender 
a expresar los sentimientos, particularmente la ira y la frustración de manera que no 
sean agresivas o destructivas.
La ira es una emoción que puede estar presente en un conflicto, el manejo de ella 
determinará si un conflicto se resuelve exitosamente o si se agrava. Es importante 
advertir que la ira es una emoción secundaria. Tras toda ira hay temor. El desarrollo del 
temor a la ira significa que se percibe una amenaza, se estimula el temor y se expresa 
ira. Un primer paso en la expresión responsable de la ira es identificar el temor 
subyacente. El anterior temor es la causa de la emoción. Comprender la causa del temor 
da la posibilidad de reducir el temor y permite una comunicación y colaboración más CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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positivas
Reconocer y comprender el rol de las emociones en la resolución de conflictos es 
esencial, tanto del otro como de uno mismo; las emociones transmiten la información en 
una disputa, respecto de la importancia de una cuestión para cada uno y será probable 
encontrar en un conflicto emociones diversas como ira, desconfianza, suspicacia, 
desprecio, resentimiento, temor y rechazo. Es legítimo explicitar las emociones de 
manera adecuada y es importante actuar con tolerancia a la expresión emocional de la 
otra parte, permitiéndole incluso que se “descargue”, ya que ello liberará la presión 
adecuada que permita trabajar en la solución del conflicto y será generalmente más 
eficiente para los fines de resolver el conflicto, no reaccionar ante estallidos 
emocionales de la otra parte. Es en esta misma dirección que podemos hablar de 
“Inteligencia Emocional” para referirnos a la capacidad humana de sentir, entender, 
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás, término 
acuñado por dos psicólogos norteamericanos (Peter Salover y John Mayer) y difundido 
por el periodista Daniel Goleman en 1995.
Finalmente, señalaremos algunas ideas respecto de la inducción emocional, es decir de 
qué manera es posible inducir o hacer más proclives estados emocionales en el otro, que 
permitan desarrollar un clima o entorno positivo y favorable a la negociación o 
resolución del conflicto. Hay muchas maneras de cómo las personas, muchas veces sin 
saberlo, se inducen estados emocionales unos a otros; así por ejemplo, cuando durante 
una conversación uno de ellos comienza a preguntar por mayores precisiones sobre un 
aspecto señalado por el otro y que tiene connotaciones emocionales. Cada vez que 
preguntamos inducimos estados, es decir, reconectamos a las personas con vivencias 
que éstas hayan tenido en el pasado y re-vivirán dichas emociones en un grado menor; 
al profundizar el foco será posible desarrollar la emoción en cuestión. La actividad 
imaginativa dirigida, la expresión de frases acerca del sujeto, la estimulación del 
recuerdo , la manipulación de la expresión facial, el manejo de música en el entorno, el 
focalizarse sobre películas (films) significativas, los cuentos e historias, el obsequio de 
presentes o regalos; todos ellos son métodos tradicionales de inducción emocional 
empleados en algunas investigaciones.
Las Actitudes 
Las actitudes son predisposiciones aprendidas para responder de manera favorable o 
adversa ante un objeto específico. Las personas desarrollan actitudes frente a objetos 
distintos, así por ejemplo alguien puede tener una actitud positiva o favorable hacia la 
coca-cola mientras que otro puede tener una actitud negativa frente a esa bebida y 
favorable hacia la pepsi cola. Desarrollamos actitudes hacia muchos objetos (cosas, 
personas o situaciones) y  en grados diversos (“esto me gusta”, “esto no me gusta”), 
desde muy intensos, graduales, o casi indiferentes; siendo ilustrativo de ello la mayor 
simpatía o rechazo que tenemos hacia las distintas personas que conocemos. Las 
actitudes tienen tres componentes: afectivos, conductuales y cognitivos. El componente 
afectivo comprende nuestras emociones positivas o negativas acerca de algo  –lo que 
sentimos- mientras que el componente conductual consiste en una predisposición o 
intención para actuar de modo consistente con nuestra actitud y por último el 
componente cognitivo abarca las creencias y los pensamientos que tenemos acerca del CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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objeto de nuestra actitud: a modo de ejemplo, la actitud hacia la cantante Madonna 
consta de una emoción positiva frente a su imagen (componente afectivo), de una 
intención de comprar sus últimos discos o imitar su vestimenta (componente 
conductual) y de creer que ella es es ua buena cantante (componente cognitivo).
Para identificar las actitudes en las personas podemos preguntar:
- ¿Qué opinas / piensas / crees de…? (componente cognitivo)
- ¿Qué sientes / te provoca/ ….? (componente afectivo)
- ¿Qué harías, cuál es tu intención respecto de…? (componente conductual)
y para averiguar la intensidad de una actitud…
- ¿En qué grado….? ó ¿En escala de 1 a 7 cuánto dirías…?
Las actitudes se van aprendiendo a lo largo de la vida, de manera dinámica, a través del 
aprendizaje cognitivo, el condicionamiento, o la imitación, de forma tal que vamos 
desarrollando multiplicidad de actitudes frente a objetos distinto. Especial atención 
merece la publicidad, que conoce muy bien este tema, desarrolla actitudes favorables 
hacia algunos productos a fin de promover “intenciones” de compra.
Sin duda alguna que la actitudes pueden cambiar, de manera mucho más fácil que los 
valores por ejemplo, lográndose esto a través de un nuevo aprendizaje o re-aprendizaje 
(condicionamiento, imitación, aprendizaje cognitivo) sobre el objeto de la actitud. Si 
usted ha modificado su opinión negativa sobre alguien, a raíz de nueva información que 
recibió de aquella persona (en forma directa o indirecta) , habrá vivido el proceso de 
modificación o cambio de actitud. También podemos modificar las actitudes de los 
demás a través de la persuasión, la que veremos más adelante.
Atención especial requiere un fenómeno importante, descrito por el psicólogo León 
Festinger en 1957, que se da en el campo de las actitudes; la llamada disonancia 
cognoscitiva, la que está referida a un particular estado sentido de tensión interno 
cuando una persona tiene dos actitudes o pensamientos que se contradicen entre sí, o 
cuando una persona se comporta de manera diferente a cómo piensa o cree. Se produce 
entonces un estado de desequilibrio y el individuo estará motivado a reducir dicho 
desequilibrio. De lo anterior se concluye que alguien, que por “x” circunstancias es 
obligado a comportarse de una manera diferente a cómo piensa, terminará acomodando 
sus pensamientos de manera consonante con su conducta y viceversa, además 
probablemente caiga en una exposición o percepción selectiva de la información para 
mantener el equilibrio cognoscitivo. La disonancia cognoscitiva es una alternativa 
posible de aplicar para favorecer el cambio de actitudes en las personas.
El prejuicio es una actitud, que generalmente asociamos a elementos negativos como la 
discriminación, que va acompañado de sentimientos negativos hacia alguien (o algo) y 
que se sostiene sobre creencias estereotipadas, es decir concepciones generales y 
simples en las que basamos nuestro comportamiento hacia esa persona, filtrando 
insconcientemente o percibiendo selectivamente la información de manera que se ajuste 
al prejuicio. Algunas de la actitudes que pueden provocar conflictos son:
- Ordenar, dirigir, mandar o imponer.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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- Amonestar, amenazar
- Moralizar, sermonear, crear obligación
- Colocarse en posición de aconsejar, monopolizar soluciones
- Persuadir con lógica, argüir, sentar cátedra
- Juzgar, criticar, sentar cátedra
- Interpretar, analizar, diagnosticar
- Interrogar
- Desviar, distraer, bromear con algo
Por otra parte, en los conflictos las partes pueden asumir actitudes diferentes tales como:
- Competir, es decir “ganar” a toda costa
- Acomodarse, es decir “pierdo”, actúo como perdedor y me someto, “tú ganas”
- Evitar el problema, es decir escapar, desconocerlo, pierdo-pierdes
- Cooperar, es decir buscar el “ganar-ganar” yo gano-tú ganas
- Negociar, es decir ceder y ganar por ambos lados, comprometerse en una solución
La Motivación
La motivación es aquello que dirige, activa y mantiene la conducta. La palabra 
motivación viene de motivo que alude a las metas deseadas que subyacen e inducen el 
comportamiento. También para entender el proceso o ciclo motivacional hay que 
referirse a las pulsiones o impulsos que buscan satisfacer las diferentes necesidades que 
tienen las personas, que corresponden a carencias en el organismo. Existen necesidades 
orgánicas o primarias: la necesidad de comer, beber, eliminar los deshechos, de 
descansar, de protegerse del frío o calor; y existen necesidades de orden superior como 
por ejemplo la necesidad de afiliación ( relacionarse con otros, amistad, agradar, 
participar de actividades sociales), la necesidad de logro ( obtener una meta, esforzarse 
por conseguir un logro, buscar la excelencia, trabajar responsablemente) y la necesidad 
de poder (dominar, controlar a otros, supervisar, influir, persuadir, competir para ganar, 
exigir, obligar). Otros autores distinguen, como A. Maslow las necesidades fisiológicas, 
necesidades de seguridad, necesidades de pertenencia, necesidades de autoestima y 
necesidades de autorrealización; y explica que la satisfacción de las primeras posibilita 
la búsqueda de la satisfacción de las siguientes, en una pirámide ascendente.
El ciclo motivacional es un continuo que explica que todos inicialmente estamos en un 
estado de equilibrio interno hasta que un estímulo externo o interno modifica dicho 
equilibrio, surgiendo así una necesidad y deseo de satisfacer esta carencia y recuperar el 
estado de equilibrio para lo cual el individuo se implica en comportamientos de 
búsqueda de aquello que reduce esta pulsión; si la conducta resulta adecuada y logra 
satisfacerse la necesidad se recupera el equilibrio interno, en caso de no lograrse surge 
la frustración que puede derivar en agresión externa o interna, o puede surgir la 
compensación, esto es, el desplazamiento de la tensión. A modo de ejemplo: estamos 
inicialmente en un estado de equilibrio hasta que alguien nos habla acerca de lo 
importante que es contar con un computador, paso siguiente, sentimos la necesidad de 
tener uno e imaginamos cómo nos resolvería muchas cuestiones, experimentamos un 
estado de tensión interna que nos impulsa a ahorrar para comprar uno, si no lo 
conseguimos quizá estemos molestos (con nosotros mismos, o culpemos a otros por los 
gastos incurridos) y nos “descarguemos” con algo o alguien. Pudiera ser que CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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comencemos a compensar y a pensar que en realidad no me solucionaría mis problemas, 
o tal vez nos conformemos con asistir a un ciber café.
Las personas se involucran en comportamientos cuando están motivados para ello. La 
motivación puede provenir desde adentro y hablamos de motivación intrínseca, como 
por ejemplo el deseo de sentirse competente, exitoso, o de experimentar internamente 
una sensación de satisfacción consigo mismo; pero también la motivación puede 
provenir desde afuera y hablamos de motivación extrínseca, es decir, nos comportamos 
de tal o cual manera debido a que ello nos permitirá tener un incentivo, premio o un 
reconocimiento. El comportamiento se vuelve más estable cuando procuramos lograr un 
cambio desde la motivación extrínseca hacia la intrínseca.
Desde el punto de vista del conflicto, es importante señalar que los individuos asisten y 
participan de instancias grupales debido a que sienten reflejados  sus intereses en el 
grupo y en la agenda abierta del grupo, es decir aprueban y comparten el conjunto de 
objetivos e intereses declarados, muchas veces escrito y sostenido aparentemente por 
todos los miembros; sin embargo, pudiera existir algún miembro que posee intereses 
ocultos, no revelados y persigue objetivos diferentes dentro del grupo, manteniendo así 
una agenda oculta que impide, retrasa o inclusive puede sabotear los esfuerzos del grupo 
por conseguir sus objetivos. Es relevante para la solución de los conflictos, reconocer 
esta posibilidad, favorecer el desarrollo de un clima de confianza genuino que haga más 
probable conocer y aceptar los diferentes intereses y visiones de las personas, de forma 
tal que se exterioricen y sean asimilados, considerados, aceptados y/o respetados por el 
grupo.
Además podemos señalar, respecto de la comprensión de los conflictos personales, que 
éstos se presentan en individuos que: experimentan necesidades, deseos o valores 
conflictivos; maneras competitivas de satisfacer una necesidad o deseo; frustración por 
los obstáculos y discrepancias de papeles; lo que genera distintas motivaciones. Así por 
ejemplo, quien sostiene necesidades conflictivas trata de satisfacer deseos que compiten 
entre sí; distinguiéndose el conflicto acercamiento-acercamiento en donde la persona se 
siente atraída hacia dos objetos seductores, pero sólo puede lograr uno; o el conflicto 
acercamiento-evitación, en donde se desea algo que tiene ventajas y al mismo tiempo 
desventajas; evitación-evitación, en donde se está ante dos posibilidades negativas; 
doble acercamiento-evitación, en el cual hay dos objetos y cada uno tiene aspectos 
positivos y negativos.
La Percepción
La percepción es la elaboración, interpretación, análisis e integración de los estímulos 
captados por nuestros órganos de los sentidos; o en otras palabras, es el proceso por el 
cual el individuo connota de significado al ambiente. La importancia de la percepción 
deriva del hecho de que nuestro comportamiento en gran medida es un reflejo de la 
forma en que reaccionamos ante los estímulos provenientes de nuestro entorno y de 
cómo los interpretamos: para dos persona diferentes el mismo perro, en la misma 
situación, puede tener el carácter de “mascota” o serle indiferente, mientras que para el 
otro puede ser una “amenaza” o un peligro.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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Un concepto particularmente importante es el de atención selectiva y que consiste en 
elegir a cuáles estímulos se les prestará atención. Prestamos atención especialmente a 
aquellos elementos que parecen más significativos o relevantes para nuestras propias 
motivaciones; así por ejemplo, si tuvimos un día de trabajo “difícil” probablemente 
lleguemos a casa un tanto más irascibles y cualquier “detalle” puede cobrar una 
significancia desproporcionada que tensione nuestras relaciones con la familia.
Más aun, desde el punto de vista del conflicto, hay un concepto particularmente 
relevante, nos referimos a incertidumbre, esto es, la experiencia que tenemos cuando 
nos enfrentamos a una situación cuyo significado no es claro, creándonos duda e 
inseguridad. Los efectos de la incertidumbre sobre los individuos en general son 
negativos, los desorganiza y trastorna ya que no pueden generar una respuesta 
conductual o cognitiva apropiada. Hay personas que tolerarán mejor esta situación que 
otros, situación que genera mayor o menor estrés o tensión en el individuo haciendo sus 
respuestas menos o más adecuadas a la situación, dependiendo de los supuestos que ella 
realice sobre la situación y de la aplicación a la situación del bagaje de creencias que ha 
desarrollado la persona. La percepción errada de la situación, por su parte, puede 
generar un conflicto personal o interpersonal, que conducirá a mayor estrés. Conviene 
en dichas situaciones presentar elementos estructurantes de la situación, aclarar las 
informaciones, disminuir la incertidumbre, tolerar y comprender respuestas no tan 
ajustadas o tal vez ajustar los tiempos, quitando presión extra.
Los Roles
El rol corresponde a un conjunto de patrones conductuales esperados que se atribuye a 
alguien que ocupa determinada posición en una unidad social. Cada uno de nosotros 
desempeña no sólo un papel o rol en su vida diaria, sino a veces varios roles, tanto en el 
trabajo como fuera de él. Comprender el comportamiento de alguien supone tratar de 
captar el rol que aquella persona está desempeñando en ese momento. Pues bien, 
muchos de los roles que desempeñamos son compatibles entre sí, pero pudiera resultar 
que algunos de ellos entraran en conflicto entre sí; por ejemplo alguien puede 
desempeñar el rol de vocero de un grupo y por otro lado tener el rol de líder del mismo 
grupo, papeles ambos que pueden entrar en conflicto a la hora de transmitir una decisión 
tomada por el grupo versus lo que el líder concibe como lo más conveniente. Otro 
ejemplo; un miembro y representante de una comunidad religiosa que al mismo tiempo 
trabaja en un puesto de jefatura en una empresa y se le solicita despedir personal.
Se llama Identidad de rol a aquellas actitudes y conductas compatibles con el rol. Este 
concepto ayuda a entender por qué las actitudes y comportamientos de un dirigente 
sindical cambian al ser ascendido dentro de la Organización a un puesto de supervisión, 
en el cual probablemente comience a respaldar la posición de la empresa más 
frecuentemente.
Se llama percepción de rol a la idea de cómo uno debe actuar en una situación 
determinada, en base a lo que creemos debe ser nuestro comportamiento de acuerdo al 
papel que desempeñamos; piense por ejemplo en las declaraciones bien intencionadas y 
templadas de las autoridades que están la vida pública.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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La expectativa de rol es la percepción por parte de los demás del modo en que uno debe 
actuar en determinada situación de acuerdo al rol percibido. Cada uno de nosotros tiene 
una determinada expectativa de rol acerca de cómo debe comportarse un sacerdote, o un 
carabinero, o un profesor, etc. en una determinada situación. Si las expectativas son 
generalizadas, se concentran y forman categorías estamos frente a un estereotipo de rol, 
y así por ejemplo el rol de esposa puede estar estereotipado por un conjunto de 
comportamientos resultantes de una mirada machista. Las personas pueden aprender 
rápidamente los estereotipos de rol y conducirse de acuerdo a ellos, quitando 
flexibilidad al análisis de cada situación y actuando de manera estereotipada, a veces 
irracional; piense por ejemplo en posturas rígidas sostenidas contra viento y marea, más 
allá de un análisis prudente de las circunstancias, y que resultan de comportarse de 
acuerdo a un estereotipo de rol (guardia de seguridad de un supermercado, por ejemplo)
El conflicto de rol puede surgir producto de la ambigüedad de rol, es decir el ejecutante 
del rol no tiene claridad respecto de lo que se espera sea su actitud y comportamiento; 
dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le 
asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por 
ser muy cambiante; esto por supuesto será fuente de estrés y conflicto. El conflicto de 
rol también puede producirse cuando las expectativas de quienes rodean y de quienes 
depende y se relaciona la persona, tienen expectativas mutuamente contradictorias 
respecto de lo que debe ser el actuar del ejecutante del rol; éste conflicto puede 
resolverse recurriendo a las definiciones del puesto, a las normas y procedimientos 
presentes en la Organización para ese papel. Otra alternativa de conflicto de rol puede 
producirse cuando las expectativas apuntan a comportamiento que el ejecutante del rol 
considera totalmente excluidas de lo que debiera ser su actuación (una secretaria a la 
que se le solicita enviar información que ella sabe reservada a terceros).
La Toma de Decisiones
Tomar una decisión consiste en decidir un curso de acción para resolver una situación. 
Desde un punto de vista simple e ideal pero que conviene conocer, uno puede tomar las 
principales “alternativas” a disposición y que se relacionan con los posibles cursos de 
acción, listarlos; una vez hecho esto puede establecer algunos “criterios” que considere 
relevantes (ordenados jerárquicamente) para ponderar las alternativas, en seguida 
trabaja con una escala, digamos de 1 a 5 (menos atractivo a más atractivo) para aplicar 
los criterios en dicha escala, sobre las diversas alternativas. La decisión será de esta 
manera la resultante más o menos objetiva de este cálculo que no es más que analizar 
fríamente distintas alternativas bajo criterios de satisfacción importantes. Por ejemplo; 
si se quiere decidir dónde el curso debe ir de paseo a fin de año, se pueden listar algunas 
alternativas o posibles lugares, luego debe considerarse qué criterios serán relevantes a 
la hora de decidir (costo, distancia, seguridad, acceso, hermosura del lugar, que tenga 
lugar para bañarse, u otro). Finalmente se pondera cada alternativa con cada criterio, así 
por ejemplo, el costo para la alternativa X es atractivo, el grado de hermosura no es tan 
atractivo, la cercanía es atractiva, etc. Las personas si bien no hacen por escrito este 
ejercicio, si lo utilizan frecuentemente  al tomar sus decisiones. Conviene entonces 
conocer qué criterios están utilizando las personas, cuáles son los más importantes y qué CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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alternativas están visualizando al momento de sostener sus decisiones en el intento de 
resolver una situación problema.
Un fenómeno interesante de estudiar a la hora de entender el comportamiento de los 
grupos humanos a la hora de tomar decisiones es el pensamiento de grupo. Este 
concepto nos habla de aquellas situaciones donde las presiones del grupo para lograr el 
conformismo impiden al grupo juzgar con espíritu crítico las opiniones originales, 
minoritarias o poco populares. Este fenómeno alude a momentos en que el grupo ansía 
tanto llegar a una decisión o acuerdo y lograr la unanimidad que la evaluación realista 
de otros cursos de acción se desecha prematuramente.
Otro fenómeno que ocurre y que es importante para entender el comportamiento de las 
personas en grupo es la llamada tendencia inicial del grupo, el que explica por qué a 
veces los grupos adoptan decisiones riesgosas que los integrantes no hubieran tomado. 
La discusión inicial al interior revela primero las posiciones más riesgosas y extremas 
mientras los miembros conservadores dilatan su actuar, la discusión va logrando mayor 
familiaridad entre los miembros, se aprecia más las actitudes “de avanzada”, el tiempo 
para decidir se va acabando, sumado a ello se ha encontrado que, al parecer, en grupo se 
“diluye la responsabilidad” y las decisiones colectivas liberan a los miembros de la 
decisión final del grupo.
Entre las técnicas de toma decisiones, que buscan optimizar las mismas y superar los 
problemas mencionados, está la lluvia de ideas, que apunta a generar creativamente 
varias alternativas posponiendo la evaluación crítica de las mismas para un momento 
posterior. También está la técnica del grupo nominal, en que cada miembro previamente 
fija su postura o idea, todos hacen lo mismo, para luego pasar a exponer y presentar 
cada una hasta agotar las ideas; finalmente se revisan y analizan. Otra es la técnica 
Delphi, la que es muy parecida a la anterior, pero en la que no se requiere la presencia 
física de los miembros que dieron las ideas, pueden ser recogidas o trabajadas con 
anterioridad y el grupo se reúne sólo a trabajar la información recopilada hasta alcanzar 
el consenso.
La resolución de conflictos muchas veces puede pasar por el acuerdo sobre la técnica 
que se usará para decidir, o los criterios importantes a considerar; cualquier consenso 
sobre los métodos conducirá más temprano que tarde a la solución del problema. Piense 
por ejemplo cuando se acordó la elección del Papa para resolver la situación limítrofe de 
Chile y Argentina.
El Poder
El poder denota la capacidad de alguien para influir en la conducta de otro, de modo que 
aquel haga algo que de lo contrario no realizaría. El elemento central en el poder es la 
relación de dependencia: cuanto mayor sea la dependencia de X respecto de Y, mayor 
será el poder de Y en la relación, el cual se basa en la percepción de X sobre las 
opciones y/o recursos que controla Y.
Los individuos pueden obtener su poder de: las posiciones que ocupan, por las CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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características personales especiales que tienen, por el grado de experticia o 
competencia que tienen en algún área, por estar en el lugar adecuado en el momento 
adecuado (oportunidad). El poder puede ser ejercido de manera coercitiva, 
administrando premios, actuando persuasivamente, administrando conocimiento o 
controlando la información. No obstante lo anterior, los individuos emplean distintas 
“estrategias “ a la hora de conseguir sus objetivos; se valen de razones, hechos y datos 
para presentar con lógica sus ideas, recurren a la amabilidad, pueden formar coaliciones; 
negociar, actuar de manera directa e impositiva para exigir, recurren a la autoridad 
superior para respaldar su posición, o pueden usar sanciones, premios o castigos. Las 
tácticas empleadas seguramente dependerán de las fuentes de poder. Finalmente 
señalaremos que el ejercicio del poder por parte de los miembros de un grupo y/o el 
poder puesto en acción constituye la política.
No hay quizá otro concepto que en su definición esté  más ligado a la posibilidad de 
generar conflictos, como lo es el poder, toda vez que se asocia fácilmente a situaciones 
negativas. Sin embargo, el poder en sí es un instrumento necesario para producir 
cambios; dotar de poder a quien no lo tiene o reequilibrar las cuotas de poder en un 
conflicto ayuda a resolverlo. Mientras más desigual sea la distribución de poder, mayor 
será la posibilidad de una decisión unilateral, no negociada, y la probabilidad de que las 
diferencias de interés sean suprimidas al ser ignoradas por la parte más fuerte y no 
poder ser reclamadas por la parte más débil. Resulta clave entonces, en un conflicto 
hacer un análisis de los poderes en juego; el poder de cada  parte en una negociación 
vendrá determinado por las pérdidas que a cada uno le supone no llegar a un acuerdo 
con la otra parte (sabiendo que ésta como medida de presión puede emplear su poder y 
reducir o anular los beneficios que habitualmente le reporta) y los costes que suponen a 
cada uno aceptar las peticiones y condiciones que la otra parte trata de imponer. En el 
momento en que el costo que supone aceptar la propuesta del otro, sea superior al costo 
de una ruptura de la negociación, surgirá ésta irremediablemente, anulándose el poder 
de la otra parte en la negociación. Resulta interesante el hecho que el poder de 
negociación es un poder subjetivo, se trata de hacer creer a la otra parte de que 
controlamos los recursos que necesita.
Las Relaciones Interpersonales, Habilidades de Comunicación y Asertividad
La comunicación es un acto a través del cual dos o más personas se expresan ideas, 
sentimientos y/o emociones utilizando para ello principalmente palabras y gestos. Se 
llama Comunicación Verbal a lo que dice la gente, es decir a las palabras y se llama 
Comunicación No-Verbal a cómo lo dice la gente, es decir qué gestos, tonos y volumen 
de voz usa la persona al decir algo. Son parte de la comunicación No-Verbal la 
entonación, la postura física que mantiene la persona al hablar, la distancia del otro, los 
gestos que hace con las manos y la expresión facial. La comunicación No-Verbal tiende 
a ser más importante en la práctica que la Comunicación Verbal, porque las personas al 
dudar acerca de lo que alguien  dice, termina guiándose más por la expresión y gestos 
por sobre las palabras mencionadas. Todos hemos tenido la experiencia de solicitarle un 
favor a alguien quien dice “bueno, yo lo hago” con un tono y una expresión en el rostro 
de no querer hacerlo; se producen entonces dos mensajes contradictorios: las palabras 
dicen “yo lo hago” y el tono y expresión de la cara dicen “no quiero hacerlo”. Quien CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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pide el favor interpreta y se deja llevar por el segundo mensaje... y esto suele ser motivo 
de discusiones y malos entendidos o conflictos.
Para comunicarse bien es importante que la comunicación verbal y no-verbal coincidan, 
sean congruentes. También es importante escuchar bien: para ello es necesario dejar de 
hablar, eliminar cualquier distracción, ser paciente, interesarse en lo que plantea el otro, 
hacer preguntas que muestren su interés, hacer sentir cómodo al otro y manejar 
adecuadamente nuestras emociones. La retroalimentación también es muy importante, 
es decir, decirle al otro lo que uno le está entendiendo para ver si coincide con lo que el 
otro quiere expresar. Todo aquello que impide una adecuada comunicación se dice que 
es una “Barrera de la comunicación” por ejemplo el ruido, la falta de interés, la 
distancia, los prejuicios, la sordera, las suposiciones, etc.
Las relaciones humanas es algo que todos debemos cuidar. Las personas son el recurso 
más importante de que disponemos. Los profesionales exitosos se esfuerzan en construir 
relaciones sólidas y duraderas. Es importante establecer contacto personal e inspirar 
aprecio y confianza. Hacer que la gente se sienta a gusto junto con uno y demostrar 
interés por los valores del otro.
Para construir relaciones mutuamente satisfactorias es necesario aprender a (1) 
determinar objetivos mutuamente satisfactorios (2) establecer y mantener sintonía no 
verbal (3) producir en los demás sentimientos positivos.
Incluso es posible desarrollar sintonía emocional con alguien disgustado o estresado: La 
sintonía es una capacidad natural. La generamos de manera natural de diversas maneras. 
Es importante reconocer cuándo estamos en sintonía con alguien y cuando no. Cuando 
la persona está emocionalmente estresada resulta mucho más efectivo alinearse con la 
emoción que está expresando o manifestando. Muestra que aceptas su emoción y a él tal 
como es; por ejemplo: “me tienes harto” responder “ parece que estás realmente molesto 
conmigo y eso me preocupa”, luego será posible evolucionar hacia “puedes sentarte un 
momento para que conversemos y hablemos de lo que te ha molestado?”
Para mantener y desarrollar mejores relaciones humanas en nuestro entorno, podemos 
empezar por preguntarnos qué sentimientos estamos produciendo en los demás? Es lo 
que queremos a nuestro alrededor? Luego será necesario crear sentimientos positivos en 
los demás; hacer cosas sinceramente que provoquen en el otro una mayor sintonía con 
nosotros. D. Carnegie, célebre orador y promotor de las Relaciones Humanas, planteó 
algunas ideas básicas para llevarse bien con el prójimo: interesarse auténticamente en 
los demás; sonreír; recordar y usar el nombre de las personas al hablar con ellas; ser un 
buen oyente, alentar a los demás a hablar de sí mismos; hacer que la otra persona se 
sienta importante y hacerlo sinceramente.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando se presentan situaciones difíciles, que nos ponen a 
prueba y en donde cada uno de nosotros experimenta sentimientos muy fuertes; la 
asertividad es la conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses más 
importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o 
ejercer los derechos personales, sin negar los derechos de los otros. La aserción implica 
expresar pensamientos y creencias en forma honesta, directa y apropiada, sin violentar CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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los derechos de los demás. La base de la aserción es la comunicación mutua, dar y 
recibir respeto. Actuar de manera no asertiva puede tomar dos formas: postergarse y no 
respetarse a uno mismo desarrollando una conducta pasiva ante la situación, o actuar 
agresivamente violentando los derechos del otro.
La conducta pasiva resulta en una transgresión de los propios derechos al no ser capaz 
de expresar abiertamente sentimientos, pensamientos y opiniones o al expresarlos de 
una manera autoderrotista, con disculpas, con falta de confianza, de tal modo que los 
demás puedan no hacerle caso. Quien recibe la conducta no asertiva puede experimentar 
también una variedad de consecuencias desfavorables; tener que inferir constantemente 
lo que está realmente diciendo la otra persona o tener que leer sus pensamientos es una 
tarea difícil y abrumadora que puede dar lugar a sentimientos de frustración, molestia o 
incluso ira hacia la persona que se está comportando de forma no asertiva. Por otra parte 
la conducta agresiva resulta en una defensa de los derechos personales y expresión de 
los pensamientos, sentimientos y opiniones de una manera inapropiada e impositiva y 
que transgrede los derechos de las otras personas. La conducta agresiva en una situación 
puede expresarse de manera directa o indirecta. La agresión verbal directa incluye 
ofensas verbales, insultos, amenazas y comentarios hostiles o humillantes.
La Persuasión y la Negociación
La persuasión es una estrategia para modificar las actitudes de alguien, apuntando 
fundamentalmente a las cogniciones o  pensamientos que sostiene dicha persona; sin 
embargo para que sea más probable que ello ocurra, la fuente de la información debe ser 
digna de crédito, confiable, representativa, con habilidades comunicacionales y entregar 
un mensaje con argumentos a favor  y que anticipen los argumentos u opiniones en 
contra. Los mensajes que invocan el miedo no son efectivos por los mecanismos de 
defensa que tienen las personas y sí son más efectivos cuando incluyen prácticas 
precisas para evitar el peligro. También se ha encontrado que el procesamiento que 
hacen las personas de la información puede ser central ó periférico , siendo el primero 
una interpretación caracterizada por una consideración cuidadosa de los argumentos 
empleados, mientras que el procesamiento periférico se caracteriza por atender a la 
fuente del mensaje y a la información general. El procesamiento por vía central produce 
cambio de actitudes de mayor duración, pero el empleo de celebridades apunta al 
cambio de actitudes a través de un procesamiento periférico de la información, en donde 
no se cuestiona la fuente y se atiende al mensaje de manera general.
La negociación es parte de la vida. Frecuentemente estamos tratando de llegar a un 
acuerdo con alguien acerca de algo de interés común; las personas negocian aún cuando 
no se enteran de que lo están haciendo. Es algo cotidiano y habitual en todos. Negociar 
es un medio básico para conseguir lo que se desea de otros; es una comunicación mutua 
diseñada para llegar a un acuerdo cuando dos personas tienen algunos intereses en 
común y otros que son opuestos. Se perciben dos formas de negociar, una suave y una 
dura; el negociador suave desea evitar los conflictos personales y, por lo tanto, hace 
concesiones de inmediato para llegar a un acuerdo, resultando poco eficaz en la defensa 
de sus intereses; por otra parte, el negociador duro ve cualquier situación como una 
disputa de voluntades, en donde la parte que toma las posiciones más extremas y las CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
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mantiene firme durante más tiempo, obtiene más. Con frecuencia termina produciendo 
una respuesta igualmente dura que lo agota a él y a sus recursos, y además daña la 
relación con la otra parte. Una tercera forma de negociar, la cual no es ni dura ni suave, 
pero sí ambas a la vez. Se la conoce como el "método de negociación de principios". 
Consiste en resolver los asuntos por sus méritos y no a través de un proceso tajante 
enfocado en que cada parte dice qué hará y qué no hará. Sugiere buscar beneficios 
mutuos siempre que sea posible, y que donde hay intereses en conflicto, éstos se deben 
resolver en base a los patrones justos e independientes de la voluntad de cada parte. El 
método de negociación de principios es rígido respecto a los méritos y benigno respecto 
a las personas. No emplea trucos ni posiciones. La negociación de principios propone 
cómo obtener lo que se ha propuesto manteniendo la decencia. Le permite ser justo 
mientras lo protege de aquellos que quieren aprovecharse de esto.
Hay cuatro puntos que definen un método de negociación directo y pueden ser 
utilizados casi bajo cualquier circunstancia. Cada punto trata con un elemento básico de 
negociación y sugiere lo que se debe hacer al respecto: (1) Personas: separar a las 
personas del problema (los participantes deben verse a sí mismos como trabajando lado 
a lado, atacando al problema, no el uno al otro, caso contrario el ego de las personas se 
resiente y terminan estancándose o atrincherándose en sus posiciones). (2) Intereses: 
enfocar los intereses, no las posiciones (Si sólo se tratase de resolver la posición, el 
resultado sería una interminable serie de explicaciones, excusas y acusaciones, pero al 
concentrarse sobre el interés, en cambio, las partes podrán reformular su relación 
interpersonal, comprendiendo los sentimientos del otro y proponiéndose actos en mutuo 
beneficio) (3) Opciones: generar una variedad de posibilidades antes de decidir lo que 
se hará (conviene meditar sobre una amplia gama de soluciones posibles que promuevan 
intereses compartidos y reconcilien en forma creativa los diferentes intereses, o sea, 
generar alternativas para beneficio común) y finalmente (4) Criterio: insistir en que los 
resultados se basen en objetivos comunes (el acuerdo debe reflejar alguna base justa 
independiente de la voluntad de cada uno para el logro del bien común). Dentro de las 
habilidades de un negociador, está la de Análisis para diagnosticar la situación y reunir 
información, organizarla y meditar sobre ella, evaluar los problemas humanos de 
percepciones parciales, emociones hostiles, falta de claridad en la comunicación, como 
identificar los intereses de las dos partes. También observar opciones ya propuestas e 
identificar cualquier criterio sugerido como base para un acuerdo; la de Planeación para 
concentrarse en los cuatro elementos ya descriptos (personas, intereses, opciones y 
criterios) para generar ideas y decidir qué es lo que se hará y habilidades comunicativas 
de persuasión y Discusión para, de manera activa y fluída, comunicar los intereses y 
comprender los de la otra parte, logrando alinear y generar conjuntamente opciones que 
sean ventajosas para ambos, buscando el acuerdo sobre normas objetivas para resolver 
los intereses opuestos.
Bibliografía
M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: free Press, 1973) p.5 citado en 
Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Prentice-Hall Hispanoamericana 
SA, 1987, pag 94CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 37
G W Allport, P E Vernon & G Lindzey, Study of Values (Boston: Houghton Mifflin, 
1951) citado en Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, Prentice-Hall 
Hispanoamericana SA, 1987, pag 96
Robert S Feldman, Psicología con Aplicaciones para Iberoamérica, Editorial Mc Graw 
Hill, 2da. Edición, 1995 pag 328
Lourdes Munduate J., Inmaculada F.J. Cisneros, Miguel A. Dorado y Francisco Medina 
Díaz; Evolución de la Gestión del Conflicto y la Negociación en España. Factores 
Interpersonales y Culturales Rev. Papeles del Psicólogo, febrero Nº72, 1999
Gibson, James L y otros. Organizaciones, Conducta,, Estructura, Proceso. México Mc 
Graww Hill / Interamericana de México, 1990, p.69
Alvarez, Guillermo La Percepción de la Organización: clave para la comprensión del 
comportamiento del individuo en la Organización. Revista Interamericana de Psicología 
Ocupacional Vol 11 Nº 1 y 2, 1992 p.16 CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 38
PSICOLOGÍA  CLÍNICA
2.1.- PSICOLOGÍA GENERAL
2.1.1.- Definición
La  psicología («psico», del  griego,  alma o  actividad mental, y «logía»,  - tratado, 
estudio
 ,(
Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos, incluyendo procesos 
cognitivos internos de los  individuos, así como los procesos sociocognitivos que se 
producen en el entorno social, que se ve reflejado en la conducta, lo cual involucra a lo 
aprendido de la cultura. “La ciencia que estudia los procesos mentales y la conducta”.
2.1.2.- La psicología como ciencia
La Psicología surge como una ciencia cuando encuentra en el hombre un objeto de 
conocimiento como la conducta, que puede ser observable y medible y llegar a 
conocerse de manera objetiva, como exige el rigor científico.
El comportamiento del hombre es lo único que se puede observar y medir con 
instrumentos específicos y es lo que permite evaluar las capacidades y atributos de las 
personas y su relación entre ellas.
El comienzo de la Psicología Experimental que fue una consecuencia del avance del 
conocimiento científico de las ciencias  naturales, comenzó en Alemania con Wilhelm 
Wundt (1832-1920), psicólogo que presidia la cátedra de fisiología en Heildelberg; y 
que fue el que fundó el primer laboratorio de Psicología en Leipzig en el año 1870.
Wundt se inspira en las investigaciones en Rusia, realizadas por Iván Pavlov (1840-
1936) que se dedicaba a experimentar la conducta refleja de la salivación de los 
animales frente a la comida. 
A partir de allí, como fisiólogo, Pavlov concentra toda su atención en las secreciones 
digestivas de los animales con respecto a los alimentos y emplea el concepto de reflejo 
condicionado, descubriendo que un perro que escucha un sonido al mismo tiempo o 
inmediatamente después a la aparición del alimento, podía tener la misma respuesta 
fisiológica de salivación al escuchar nuevamente ese sonido, aún sin la aparición de la 
comida.
En un principio, estos psicólogos, concentrados en el estudio de la conducta, solían 
utilizar animales para su experimentación  y luego trasladaban las conclusiones a los CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 39
humanos; pero posteriormente y también en la actualidad se realizan todo tipo de 
experimentos psicológicos en personas voluntarias, generalmente  estudiantes de la 
universidad que reciben dinero por participar en ellos, principalmente en Norteamérica.
En Estados Unidos surge el conductismo o behaviorismo liderado por John B. Watson, 
que fue de amplia aceptación por ser un país que se caracteriza por su filosofía 
pragmática. 
El  enfoque conductista no es que no creyera en la existencia de conflictos internos 
emocionales, ni en los sentimientos, ni en la conciencia, sino que simplemente los ponía 
entre paréntesis y se dedicaba únicamente a analizar la conducta.
Posteriormente el  conductismo fue evolucionando, reconociendo otros factores 
intervinientes en la conducta como la motivación o la percepción.
La Psicología Social, de carácter ambientalista, también intenta mantener un enfoque 
científico en sus investigaciones, estudiando  de manera controlada los fenómenos que 
ocurren en un grupo y la distribución natural de los distintos roles.
Conociendo la tendencia que tienen los grupos y los fenómenos que se producen, se 
pueden controlar, utilizando la riqueza de los recursos humanos que los componen para 
aprovecharlos y poder concentrarse específicamente en los objetivos.
Del mismo modo surgen otros movimientos que aprovechan estas investigaciones para 
utilizarlos como técnicas de aprendizaje para aprender conductas nuevas y erradicar 
hábitos dañinos, como los excesos en la alimentación, el consumo de tabaco, de alcohol 
y de drogas.
Otras técnicas son utilizadas en el ámbito publicitario en la evaluación de los hábitos 
alimenticios, y en las distintas formas que se pueden emplear para modificar esos 
hábitos de consumo para el lanzamiento de nuevos productos.
Las pruebas psicométricas o tests, son los instrumentos necesarios para realizar las 
evaluaciones, tanto individuales como grupales. La psicometría es la ciencia que estudia 
la forma de confeccionar estos instrumentos en forma científica para obtener datos 
estadísticos objetivos, confiables y válidos.
2.1.4.- Ramas y áreas de la psicologíaCURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 40
La psicología aplicada  agrupa a las distintas vertientes de la psicología que tienen 
aplicación directa en la solución de problemas y optimización de procesos humanos con 
fines profesionales.
Muchos de los conocimientos de la psicología aplicada provienen de la psicología 
básica, sin embargo cabe señalar que la aplicación profesional genera constantemente 
nuevo conocimiento de orden conceptual y/o procedimental que muchas veces alcanza 
independencia del conocimiento básico que le dio origen.
Las vertientes más conocidas en el rubro de la psicología aplicada son la clínica, la 
educativa, la organizacional o laboral y la comunitaria o social (muchas veces 
denominada social o social-comunitaria); pero también existen otras ramas de creciente 
desarrollo.
Psicología clínica
 Se ocupa  de la investigación de las funciones mentales de las personas que 
padecen sufrimiento, no sólo derivado por un trastorno mental sino también 
trastornos de orientación del desarrollo de las potencialidades humanas y dando 
importancia al conocimiento de los  principios fundamentales, que tienen valor 
para el ser humano y cuyo objetivo es estudiar la conducta humana que debe 
representar una contribución valiosa en el hombre en su vida cotidiana.
Psicología educativa
La psicología educativa es el área de la psicología que se dedica al estudio de la 
enseñanza humana dentro de los centros educativos; comprende el análisis de las formas 
de aprender y de enseñar.
Mediante el estudio de la psicología educativa se averiguan los resortes que impulsan el 
desarrollo y la conducta humana, así se logra conocer los factores que han intervenido 
en el desenvolvimiento de las potencialidades.
Psicología laboral y de las organizaciones
La psicología del trabajo y de las organizaciones, a veces simplemente llamada 
«psicología laboral» u «organizacional», deriva de lo que inicialmente se llamó 
«psicología industrial». Sin embargo la posterior incorporación de nuevos elementos, 
provinientes del área de estudio de la psicología social y aplicados a las organizaciones, 
marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino también conceptual. Mientras la 
psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistémico o estructural, poniendo el 
acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la organización, a la vez que opera 
con una idea de organización más amplia, que incluye a las instituciones no laborales o 
empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la psicología del 
trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del trabajo humano (tales
como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o la selección de personal), pero 
poniendo énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que individuo actúa CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 41
en su contexto laboral, en el carácter de su relación individual con la organización 
empresarial en la que trabaja.
La denominación «psicología del trabajo y de las organizaciones» aspira a englobar 
ambos enfoques y tiene por objeto el estudio y la optimización del comportamiento del 
ser humano en las organizaciones, fundamentalmente en contextos laborales, 
profesionales y empresariales (idustriales o no), pero también en otros ámbitos 
institucionales. Esta área de la psicología constituye, junto a la psicología clínica y la 
psicología de la educación, uno de los tres grandes ámbitos de aplicación de esta ciencia 
del comportamiento humano.
Psicología social
Trabajan con los pobladores de una comunidad urbana o rural para el estudio de sus 
recursos humanos  y materiales, facilitando que satisfagan necesidades vitales como 
salud, educación, vivienda, salubridad, alimentación, trabajo, deporte, recreación y 
otros.

2.2.-PSICOLOGÍA CLÍNICA

2.2.1.-Definición
Es la rama de la Psicología que se ocupa  de la investigación, evaluación, diagnostico, 
pronostico, tratamiento, rehabilitación y la prevención  de personas de cualquier edad 
que sufren trastornos emocionales, que no les permiten desarrollar normalmente su vida 
de relación, atender con eficacia las obligaciones propias de esa etapa de su existencia, 
ni superar los conflictos que provocan los cambios.
2.2.3.- Trastornos psicológicos
Los trastornos psicológicos  son una alteración de los procesos cognitivos y afectivos 
del desarrollo, considerado como anormal con respecto al grupo social de referencia del 
cual proviene el individuo. Esta alteración se manifiesta en trastornos del razonamiento, 
del comportamiento, de la facultad de reconocer la realidad y de adaptarse a las 
condiciones de la vida.
DSM-IV-TR (De la Asociación Psiquiátrica Americana).
INDICE
1. Trastornos de inicio en la infancia, la niñez o la adolescencia
2. Delirium, demencia, trastornos amnésicos y otros trastornos cognoscitivos
3. Trastornos mentales debidos a enfermedad médica, no clasificados en otros 
apartadosCURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 42
4. Trastornos relacionados con sustancias
5. Esquizofrenia y otros trastornos psicóticos
6. Trastornos del estado del ánimo
7. Trastornos de ansiedad
8. Trastornos somatomorfos
9. Trastornos ficticios
10. Trastornos disociativos
11. Trastornos sexuales y de la identidad sexual
12. Trastornos de la conducta alimentaria
13. Trastornos del sueño
14. Trastornos del control de los impulsos no clasificados en otros apartados
15. Trastornos adaptativos
16. Trastornos de la personalidad
17. Otros problemas que pueden ser objeto de atención clínica
2.3.- PSICOLOGÍA  DE LA PERSONALIDAD
2.3.1.- Definición
Rama de la psicología que se interesa  en el estudio de las actitudes, las opiniones, la 
inteligencia y los rasgos de carácter que hacen de cada individuo único.
2.3.3.- Evaluación de la personalidad
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, 
En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos 
casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 43
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos 
averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en 
situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro 
instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, 
los test objetivos y los test proyectivos.
Cada ves que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un 
individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni 
tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como 
es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.
Deben utilizar todas  las  técnicas necesarias para ellos, e implementar las técnicas 
descritas anteriormente
2.4.2.1.-Psicometría
La  psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir es 
asignar un valor numérico a las características de las personas, es usada esta función 
pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con números 
y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes 
aspectos psicológicos, tales como  conocimiento,  habilidades o capacidades y 
personalidad.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 44

INSTRUMENTO  DE APLICACIÓN PARA CONOCER ESTILOS DE 
APRENDIZAJE

INSTRUCCIONES: Lee cuidadosamente cada una  de las afirmaciones del siguiente 
cuestionario y encierra en un circulo aquellas que te caractericen.
1.- Tengo fama de decir lo que pienso claramente y sin rodeos.
2.-Estoy seguro de lo que es bueno y malo, lo que está bien y lo que está mal.
3.-Muchas veces actúo sin mirar las consecuencias.
4.-Normalmente trato de resolver  los problemas metódicamente y paso a paso.
5.-Creo que los formalismos coartan y limitan la actuación libre de las personas.
6.-Me interesa  saber cuáles son los sistemas de valores de los demás y  con qué 
criterios actúan.
7.-Pienso que el actuar intuitivamente puede ser siempre tan válido como actuar 
reflexivamente.
8.-Creo que lo más importante es  que las coas funcionen.
9.- Procuro estar al tanto de  lo que ocurre aquí y ahora.
10.-Disfruto cuando tengo tiempo para preparar mi trabajo y realizarlo a conciencia.
11.- Estoy a gusto siguiendo un orden en las comidas, en el estudio haciendo ejercicio 
regularmente.
12.-Cuando escucho uno nueva idea enseguida empiezo a pensar como ponerla en 
práctica.
13.-Prefiero las ideas originales y novedosas aún que no sean prácticas.
14.-Admito y me ajusto a las normas sólo si me sirven para lograr mis objetivos.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 45
15.-Normalmente encajo bien con personas reflexivas y me cuesta trabajo sintonizar con 
personas  demasiado espontáneas, imprevisibles.
16.-Escucho con más frecuencia que hablo.
17.-Prefiero las cosas estructuradas a las desordenadas.
18.-Cuando poseo cualquier información, trato de interpretarla bien antes de manifestar 
alguna conclusión.
19.-Antes de hacer algo  estudio con cuidado sus ventajas e inconvenientes.
20.-Me crezco con el reto de hacer algo nuevo y diferente.
21.-Casi siempre procuro ser coherente con mis criterios y sistemas de valores. Tengo 
principios y los sigo.
22.-Cuando  hay una discusión no me gusta ir con rodeos.
23.-Me disgusta implicarme afectivamente en mi ambiente de trabajo. Prefiero mantener 
relaciones distantes.
24.- Me gusta más las personas realistas y concretas que las teóricas.
25.-Me cuesta ser creativo, romper estructuras.
26.-Me siento a gusto con personas espontaneas y divertidas.
27.-La mayoría de las veces expreso  abiertamente cómo me siento.
28.-Me gusta analizar y dar vuelta a las cosas.
29.-Me molesta que la gente no se tome en serio las cosas.
30.-Me  atrae experimentar y practicar las últimas técnicas y novedades.
31.-Soy cauteloso a la edad de sacar conclusiones.
32.-Prefiero contar con el mayor número de fuentes de información. Cuantos más datos 
reúna  para reflexionar mejor.
33.- Tiendo a ser  perfeccionista.
34.-Prefiero oír las opiniones de los demás antes de exponer la mía.
35.-Me gusta afrontar la vida espontáneamente y no tener que planificar todos 
previamente.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 46
36.- En las discusiones me gusta observar cómo actúan los demás participantes.
37.-Me siento incómodo con las personas calladas y demasiado analíticas.
38.-Juzgo con frecuencia las ideas de los demás por su valor práctico.
39.-Me agobio si me obligan a acelerar mucho el trabajo para cumplir un plazo.
40.- En las reuniones apoyo las ideas prácticas y realistas.
41.- Es mejor gozar el momento presente que deleitarse pensando en el pasado y en el 
futuro.
42.- Me molesta las personas que siempre desean apresurar las cosas.
43.- Aporto ideas nuevas y espontáneas en los grupos de discusión.
44.-Pienso que son más consientes  las decisiones fundamentadas en un minucioso 
análisis que las basadas en la intuición.
45.- Detecto frecuentemente la inconsistencia y los puntos débiles en las 
argumentaciones de los demás. 
46.- Creo que es preciso saltarse las normas  muchas veces que cumplirlas.
47.- A menudo caigo en la cuenta de otras formas mejores y más prácticas de hacer las 
cosas.
48.- En conjunto hablo más que escucho.
49.- Prefiero distanciarme de los hechos y observarlos desde otra perspectiva.
50.- Estoy convencido que debe imponerse la lógica y el razonamiento.
51.- Me gusta buscar nuevas experiencias.
52.- Me gusta experimentar  y aplicar las cosas.
53.-Pienso que debemos llegar pronto al grano y al meollo de los temas.
54.- siempre trato de conseguir conclusiones e ideas claras.
55.- Prefiero discusiones concretas y no perder el tiempo con charlas vacías.
56.- Me impaciento cuando me dan explicaciones irrelevantes e incoherentes.
57.- Compruebo antes si las cosas funcionan realmente.CURSO DE INDUCCIÓN  DE PSICOLOGÍA  2010
Página 47
58.- Hago varios borradores antes de la redacción definitiva de un trabajo.
59.- Soy consciente de que en las discusiones ayudo a mantener a los demás sentados en 
el tema evitando divagaciones.
60.- Observo que, con frecuencia, soy uno de los más objetivos y desapasionado en las 
discusiones.
61.- Cuando algo va mal le quito importancia y trato de hacerlo mejor.
62.- Rechazo las ideas originales y espontáneas si no las veo prácticas.
63.- Me gusta sopesar diversas alternativas antes de tomar alguna decisión.
64.- Con frecuencia miro hacia adelante para prever el futuro.
65.- en los debates y las discusiones prefiero desempeñar un papel secundario antes de 
ser el líder o el que más participa.
66.- Me  molesta las personas que no actúan con lógica.
67.- Me  resulta incomodo tener que planificar y prever las cosas.
68.- Creo que el fin justifica los medio en muchos casos.
69.- Suelo reflexionar sobre los asuntos y los problemas.
70.- El trabajar a conciencia me llena de satisfacción y orgullo.
71.- Ante los acontecimientos trato de descubrir los principios y las teorías en las  que 
se basan
72.- Con tal de conseguir el objetivo que pretendo soy capaz de herir sentimientos 
ajenos.
73.- No me importa hacer todo lo necesario para que sea efectivo mi trabajo.
74.- Con frecuencia soy una de las personas que más anima las fiestas.
75.- Me aburro enseguida con el trabajo metódico y  minucioso.
76.- La gente con frecuencia cree que soy poco sensible a sus sentimientos.

http://www.universidadstratford.edu.mx/noticias/CursosInduccion2011/psicologia.pdf
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